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你的招聘為什么容易失敗?如何提高招聘成功率?

時間:2024-03-26 17:59:10 點擊:600 次 來源:河南欣越人力資源服務有限公司

  招聘到**員工實屬不易,有時在1000份簡歷中才能篩選到一名合適的候選人。但這遠遠沒有結束,招聘、入職、試用期期間,都有可能發生意料之外的事。幾乎每一位高級管理者都能講述一兩個這種故事:碰到某個才華橫溢的專業人士,但未能吸引其進入公司,或者入職后,表現得不盡如人意。或如Mike一樣,入職幾個月就出人意料地離開公司。而且通常情況下,你搞不清楚原因,聽到的解釋是:“這職位不太適合我”或“別的公司開出的條件太好了”,又或者“我們缺少溝通,并未理解這職位的職責”。

  招聘失敗的風險及比例大得驚人,卻很少有人去思考原因?有的HR以為這是技術問題,許多招聘主管認為員工入職就萬事大吉了,卻很少關注入職后的適職過程管理,這是人員流失的重要原因。

  實踐證明:一個精心設計的招聘流程完全可以避免上述情況發生。大多數公司都應該先停下來思考招聘成功率低的原因,并進行招聘管理流程的再造,從體系上控制招聘失敗的風險。

  招聘流程是指從人員看到企業的招聘信息,直到勝任應聘職位的全過程管理,而不只是面試和入職。通常分為:

  吸引:人才吸引和申請過程

  招聘:招聘甄選過程

  適職:入職至勝任職位的過程

  在這三個階段中,任何失誤,甚至一句不經意的話,都可能導致招聘的失敗,給企業帶來巨大損失。

  一個好的招聘流程應該是吸引、招聘和適職的全過程管理,三個環節緊密融合,而非隔裂的狀態。各環節的人員都明確知道自己應該承擔的任務、負有的責任、擁有支配相應資源的權利,并清楚地知道公司對人才的定義、人才的評估標準、公司的用人理念。當一切都很明晰、透明,招聘的運營效率就會提升。

  如果招聘效率低下且成功率較低,就應該考慮招聘業務流程是否存在問題,并著手再造招聘業務流程。這并非難事,只需把握幾個流程的關鍵元素,結合企業的實際情況靈活運用,就可以設計出一套穩健并行之有效的招聘業務流程。

  一、吸引階段

  人才的定義、雇主品牌包裝、公關策略等吸引手段,招聘外包、校園招聘、獵頭和招聘網站等招聘渠道的設計,應聘者的簡歷申請均屬于人才吸引階段需要關注的內容。許多招聘經理認為通過三大網站發布招聘廣告就夠了,事實上這遠遠解決不了人才吸引的問題,應該從如下幾個角度分析在吸引階段的業務流程問題。

  1.準確定義企業所需的“人才”

  許多企業在招聘上投入大量人力物力,甚至聘用獵頭公司,投入幾百個小時進行簡歷篩選與面試,但他們不肯花一個下午的時間,詳細了解職位對人員的要求。招聘經理會要求上級主管提供職位描述及要求,但得到的資料可能只花費了業務主管十分鐘的時間。

  許多高管并未意識到:如果船長定義了錯誤的航行路線,修正錯誤帶來的成本遠大于航行本身。在碰到的案例中,至少有30%是由于未準確定義人才導致招聘失敗的。

  在人才定義時,企業需要考慮自己所處行業的人才競爭情況、企業的文化價值觀、職位的要求,列出理想人選應具備的能力和技能、在工作中扮演的角色,需要幾年工作經驗?例如:某職位需要有7年以上的計算機編程經驗,具備團隊合作能力,可以和團隊成員在高強度的項目中合作。

  2.將人才吸引看成營銷過程,而非只是招聘

  中國已進入名副其實的“人才爭奪”時代,如果期望自己在搶人大戰中脫穎而出,就要將人才的吸引看成一個營銷過程,思考我們能給人才提供的價值,建立獨特的人才價值主張。

  有了獨特的人才價值主張,才可以使人力資源、市場、公關和高管層圍繞一個主題緊密協作,通過適當的雇主品牌設計、公關策略、校園招聘活動、互聯網推廣等營銷手段,將人才價值主張傳遞給目標人群,在人才吸引戰爭中占據優勢地位。

  3.拓展多樣化的招聘渠道

  許多招聘主管只有兩個招聘渠道:招聘網站和獵頭,而實際上并未解決業務部門的人才需求問題。其實除此之外,許多企業都在建立自己企業的招聘門戶、內部推薦體系、儲備人才庫。

  企業的網上職位申請系統,稱為“網申系統”。應聘者可以通過該系統申請職位,提交簡歷。網申系統使關注企業的人很容易地了解企業招聘信息,對知名度較高的企業是很有效的人才吸引方式。


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